Каде е коренот на „злото“?
Компаниите страдаат од хроничен проблем со недостиг на работници, со што трпат загуби и работат со адаптирани процеси. Пандемијата продолжува да ги влошува состојбите.
Компаниите, од една страна, треба да се борат за опстанок и работа во исклучително тешки услови со енергетска и економска криза, а дополнително ги оптоварува и постојаната потрага по работници.
Проблемот е сложен и ги зафаќа полека, но сигурно сите сектори. Истите проблеми ги делат многу сопственици на бизниси. Ако прашате, има ли луѓе за работа, почнуваат: „страшно е , постојано отворени огласи и луѓе кои дефилираат, доаѓаат и заминуваат. Некои од нив се пријавуваат, но не доаѓаат на интервју, други доаѓаат ги вработувате и за неколку дена заминуваат, со разни изговори, а има и такви кои ги вработувате, но не се појавуваат на првиот работен ден, на новото работно место.Нудиш и повисока плата, нудиш и убави работни услови, но пак не се задоволни.“
Чудно, но вистинито.Ваква е сликата во компаниите.
Но, зошто се случуваат овие трендови? Дали е само наш проблем?
Можеби, малку ќе смири сознанието дека ист проблем имаат и компаниите во многу развиени земји. Постојано се објавуваат информации, дека имаат проблем со недостиг на работници, па се доведува во прашање опстанокот и развојот на компаниите. На пример, само 2 % од австриските работодавачи рекле дека немаат проблем со работници. Останатите, се загрижени и сметаат дека доаѓаат лоши денови за нивните компании, бидејќи нема работници.
Ако 83 проценти од австриските работодавачи велат дека имаат проблем со работници, кога речиси цел Балкан заминува во овие европски земји, кај нас сигурно е полошо. Исказите на сопствениците на бизниси, само го потврдуваат тоа.
Во што е проблемот?
Каде е коренот на „злото“? Според економските аналитичари, постојат повеќе фактори. Меѓу нив, проблем има со ниската продуктивност, која вообичаено доаѓа со застарените технологии, цената на трудот, неповолни состојби на пазарот на труд. Светскиот економски форум, во таа смисла, во свои истражувања, државата ја смести низ годините, меѓу земјите со најголемо отселување на работниците, односно на 129 место од 140 земји, според способноста да се задржат квалитетните работници.
Треба ли да се лоцираат проблемите на ваквите состојби со работниците и малку наназад, уште од процесот на образование, колку тој е квалитетен и колку реално подготвува кадри за пазарот на труд. Дали новото образование ги направи полежерни образовните процеси, а децата уште од најрани години се учат на попусти, привилеги, лажни добри резултати или лажни вредности, па токму тоа подоцна, „се удира од глава“, бидејќи истото се провлекува и низ процесот на студии, особено со зголемувањето на бројот на приватни високо-образовни установи. Тоа „комотно“ поминување низ сите фази, кај еден млад човек, кога треба да се подготви за работно-животните процеси, очигледно остава големи последици и затоа, тие доаѓаат со исти очекувања на лежерност и за работната позиција, каде не треба многу да се мачи, но мора да земе плата.
Сите анализи, на овие теми, постојано потврдуваат исти состојби, дека „постои неусогласеност на потребите на пазарот на труд и она што го нуди образованието“. Веројатно, тука е изгубена врската помеѓу она што значи реална потреба на компаниите и она што тие го имаат како избор при регрутирање на пазарот на труд и затоа го имаме новиот лик на работник, денес. Од друга страна, вакви анализи покажуваат дека „во процесот на учење, има недостаток од соодветна и квалитетна практична обука за стекнување стручни вештини, а наставните програми не се приспособени на реалните потреби за квалификација. Потребата од поседување „меки“ вештини како, комуникацијата, одговорност, самокритичност, посветеност, важни за извршување на работните задачи е занемарена и младите многу малку ги поседуваат. Затоа, многу млади кои се работоспособна категорија, не можат ефикасно да се вклучат во економијата поради несоодветното образование и несоодветната стручна подготовка“, покажува публикацијата „Опис на специфичните вештини потребни за водечките компании“, изработена од Стопанската комора на Македонија, за потребите на Проектот „Образование за вработување во Република Северна Македонија“. Што треба повеќе да се каже.
Зошто порано немало ваков проблем, зошто сите фабрики биле полни со илјадници вработени и сите вредно работеле, биле задоволни на работното место и испорачувале резултати и квалитет.
Дали треба да се разбере дека работниците во новото време се помрзеливи, помалку заинтересирани за работа, заради разни фактори и околности?
Колку е потребно, пак, да се реагира, а работодавачите од профитот да одвојат поголем дел за подобрување на условите за работа на работниците, од секој аспект, обуки, простор, бонуси, исл.
Можеби проблемите на компаниите ќе ги ублажат вложувањето во обуки, праќање на доедукација во странски центри и сл. нешто што ќе биде и мотивирачки и атрактивно за работниците. Не, велат дел од сопствениците на компаниите. Напротив, тие со тоа добиваат уште еден проблем, кои секојдневно ги плаши, а тоа е чинот на заминување на готовиот обучен кадар, во кој вложиле многу средства.
Каде се изгуби лојалноста кај работникот, што го поттикна овој тренд, чувството на постојано изигрување или промените на генерациите и нивните нови карактери?
Потребен е „абдејт“ на стратегијата за вработување, да се адаптираат мерките и политиките за пазарот на труд на новото време, на променетиот лик и карактер на потенцијалниот вработен.
Задолжително. Зошто, луѓето се повеќе обрнуваат внимание на дополнителните бенефиции што се нудат на една работна позиција, во споредба со порано. Луѓето повеќе како да сакаат да работат во една опуштена верзија на работен ангажман, со една лежерна – сериозност, да работат, но да немаат притисок, тензии, строгост, туку повеќе да владее емпатичност, разбирање, позитивна атмосфера, прифаќање, толеранција за постапките исл..
Многу анализи покажуваат дека строгиот и диктаторски однос во една компанија носи последици во опстојувањето, честа флуктуација на вработените, лоша работна атмосфера, која ја намалува продуктивноста и одзема голема енергија на работниците.
Според ова, се добива впечаток дека, нема пари, кои може да го „купат“ работникот, ако е ставен во ваква токсична работна средина.
Многу напредни земји веќе спроведуваат програми и експериментираат со разни политики, за мотивирање и привлекување на работниците и подобрување на нивната продуктивност. Се нуди флексибилност во работењето и избор, работење од дома или канцеларија, ги намалуваат деновите на работната недела, забрануваат јавувања или комуникација на работодавачот со вработениот по работното време или викенд( примерот со Франција, регулирано со законски одредби), пресметување на патот да се стигне на работа, во работните часови, и редица други поволности, со цел да ги подобрат условите за работа, да привлечат подобри работници, токму со ови дополнителни поволности.
Параметрите покажувале дека има резултат од вакви мерки.
Домашните компании ги решаваат проблемите со недостиг на квалификувана работна сила со овие чекори многу малку, зошто, велат не се во можност.
Дали пресметале, дали одмериле, што е подобро, да биде во постојана потрага по добри работници, да се губи продуктивно време со интервјуа, да пријавува, одјавува, селектира, убедува, исл. или да тргне по обратниот пристап, да работи на постојано подобрување на работната средина и да создаде имиџ на таков работодавач.
Дали се подготвени?
Сега, многу малку од нив. Но, во иднина ќе мораат повеќето. Зошто, „на голема врата“ доаѓаат новите генерации на работници, кои апсолутно немаат разбирање за лошите услови понудени од работодавачите, без размислување заминуваат, под услов и да бидат во вечна потрага по нова работа. Едноставно, го бараат само најдоброто за нив, кое ги исполнува нивните очекувања.
„Умираат“ времињата кога работниците работеа во страв дека ќе го загубат своето работно место и молчеа и работеа и под мизерни услови и плати. Останува уште еден бран, од постарите генерации на работници кои се останати, кои работат помирени со лошите услови. Како што поминува времето, циклусот се случува и со заминување на оваа категорија работници, понатаму нема да постојат такви, кои ќе ги имаат овие карактеристики. И, тогаш можеби ќе се случи и пресвртот кај работодавачите, бидејќи ќе немаат компромис. Ќе мора да се навикнат на новиот лик и карактер на работникот.
Дали стои тезата, дека лошите воспитувања и системот ги направија овие непроценливи штети, создавајќи вакви состојби, со ставот „учи за да не работиш“ или „вработи се во државна администрација и уживај“? Или транзицијата, недоволно платениот труд на работникот, изигрувањето преку разни форми, од страна на работодавачот. Или трендот да се замине надвор, по секоја цена.
Проблемот е во тоа што тие, не се слободни на своето работно место, Тие постојано очекуваат и се на „готовс“, имаат чувство дека ќе бидат изиграни, ќе добијат помала плата, дневница, исл. и затоа не се оптоваруваат, затоа помалку работат, немаат простор да се предадат со цел капацитет на работата, туку работат во очекување секој момент да добијат нов удар.
Ваквите трендови, на пазарот на труд, доаѓаат како некакво возвраќање на ударот на работниците, врз работодавачите. Нешто што се случува, но никој не сака да го каже гласно или да ги анализира причините, па да се подготват стратегии, за да се влијае на овие состојби.
Надминување на неповолните состојби во стопанството, со недостиг на работници, е приоритет, зошто отчукува времето.
Ајде, да ги создадеме тука тие подобри услови, да го направиме привлечно нашето работно место, да ги мотивираме вработените.
Придобивките ќе одат на двете страни и кај работодавачите и кај работниците, но и на целата економија.
М-р Марија Георгиевска
Уредник и водител на емисијата за бизнис и економија ПРОФИТ
